Получите консультацию специалиста
10 важных (и интересных) мыслей про оценку персонала
Мы часто берёмся за написание лонгридов, но в этот раз решили коротко описать наши основные инсайты вокруг оценки. Если же вас интересуют большие обзоры – прочтите про компетенции как необходимое зло или узнайте о самых последних технологиях в области оценки.
1. Чем прозрачнее оценка, тем ниже её точность.
Если оценщик «выворачивает наружу» критерии и способы их измерения – он даёт участникам возможность обмануть процедуру оценки. Дело не только в обмане: оценка становится не похожа на реальную работу, в которой нет чётких инструкций. Для оценки нужен уровень неопределённости, который требует от участников разгадать критерии и способы оценки. Делайте оценку неочевидной и не простреливайте себе ногу заботой об участниках.
2. В течение 10 лет оценка станет намного менее прозрачной.
Радикальная альтернатива прозрачной оценке – блекбокс. Это оценка с использованием больших данных и искусственного интеллекта. Примеры – оценка по видео, тексту, соц. сетям, транзациям. Компании не смогут пренебречь точностью и скоростью этих технологий. А люди со временем привыкнут к участию машины в их рабочей жизне.
3. Связь между результатами оценки и бизнес-показателями часто нелинейна.
Пример – интеллект на рабочих специальностях: низкий – отрицательно связан с результативностью; очень высокий – тоже. Этот факт слишком сложен для учёта в стандартизированной оценке. Понятие оверквалифайда используется в подборе, но в оценке практически отсутствует.
4. В поведенческое оценке важна только одна валидность – критериальная.
Критериальная валидность – это предсказание чего-либо в работе на основе оценки. Важно прогнозировать две группы факторов. (1) Реальное поведение, измеренное в 360 градусов или центре оценки. (2) Реальные бизнес-показатели – результативность, уход сотрудника, рост в должности, нарушение правил.
5. Прогнозы поведения и бизнес-показателй могут противоречить друг другу.
Конструктная есть, но нет критериальной – когда мы правильно измеряем компетенции, которые не связаны с бизнес-показателями. Критериальная есть, но нет конструктной – мы точно прогнозирует перфоманс / текучесть, но измеряем непонятно как и что))
6. Некоторые оценщики страдают психологической интоксикацией.
Симптом психологической интоксикации – вера в то, что оцениваемые конструкты реально существуют. Что «талант», «способность», «потенциал», «ценности» и др. – отдельные сущности внутри человека, которые можно выстроить в правильную систему. На деле эти конструкты смешаны друг с другом. Мы работаем не с аналогом таблицы Менделеева, а с гуманитарными – придуманными людьми – конструктами.
7. Важно не как называется то, что мы оцениваем; важно, что мы прогнозируем.
Важно не как называется то, что мы оцениваем, а что мы прогнозируем. Перфоманс? Уход их компании? Рост в должности? Определённое поведение? Нарушение правил? Если какие-то наши оценочные критерии ничего не прогнозируют – надо убрать их.
8. Между оценкой и развитием – пропасть.
Причина – оценщики в основном измеряют сложно развиваемые личностные и интеллектуальные компетенции, т.к. они универсальные и самые прогностичные. Тренеры, наоборот, работают с относительно развиваемыми компетенциями. Поэтому дизайн «оценка-развитие-оценка» так редко применяется.
9. Рынок оценки должен становится цивилизованным не только снизу.
Инициативы "снизу" – это стандарты деятельности, разработанные проф. сообществом. Примеры – Стандарт ЦО и Стандарт тестирования. "Сверху" – это запреты, которые разработаны органами исполнительной власти и имеют юридическую силу. Профессиональные стандарты не в счёт – для оценки они имеют скорее ориентировочный и рекомендательный характер.
Испания
Запрещены глубинные личностные опросники – MMPI и CPI.
США
Запрещено использование полиграфа.
Израиль
Запрещено использование графологии.
10. История оценки – это история сокращения её длительности.
Где были трёхдневные ЦО, остались однодневные. Где были опросники на час, появляются опросники на 10 минут. Основная причина – оценка стала более масштабной практикой => стали нужны более дешёвые и утилитарные инструменты. Иная причина – возросла конкуренция за кандидатов, которых могут оттолкнуть длинные инструменты. В будущем задоминирует «оценка без оценки» – участнику необязательно участвовать в каких-либо испытаниях, чтобы быть оценённым.