Мы очень любим центр оценки (ЦО). И ещё больше нам хотелось бы, чтобы российские компании пользовались лучшими практиками ЦО. Поэтому мы решили написать, как сделать центр оценки эффективной процедурой отбора. Постараемся не быть банальными, но сделать акцент на непростых и не самых очевидных вещах, связанных с информационной перегрузкой наблюдателей, их подготовкой и отбором, сведением результатов, проверкой валидности. (Для основ рекомендуем обратиться к Стандарту центра оценки :)

Чем больше компетенций – тем сильнее они смешиваются друг с другом. Во-первых, на практике они начинают повторять друг друга. В теории, в виде прописанных индикаторов, они действительно различаются. Но в наблюдаемом поведении они становятся сложно различаемыми. Пример – индикаторы на (а) анализ плюсов и минусов решения (компетенция "системное мышление"); (б) анализ рисков и возможностей в ситуации (компетенция "стратегическое мышление"). В теории можно описать их различия, но на практике, в поведении человека, они смешиваются. Сложно точно сказать, "эта фраза" участника следует из его системного мышления, или из стратегического.

Во-вторых, наблюдатели тоже начинают смешивать компетенции, так как не всегда могут удержать во внимании сразу много элементов. Они упрощают компетенции до 2-3 элементов – чаще всего до (а) эффективной коммуникации и драйва; и (б) решения задач. В случае особенно сильной информационной "перегрузки" наблюдатели основывают свои оценки уже не на компетенциях, а на ошибках восприятия (первого впечатления и ореола).